Regrutacija i selekcija u IT sektoru – The way we do it

Novosti Objavljeno:  09.04.2019

Adecco može biti odlična podrška u dolaženju do adekvatnih kadrova, bilo da su u pitanju start up-ovi ili korporacije. Štedi vreme, ima tim profesionalnih regrutera, veliki broj relevantnih kanidata u bazi, pruža raznovrsne usluge (analiza radnog mesta, opis posla, oglašavanje, “hantovanje”, testiranje, intervjuisanje, davanje ponude, on-boarding)

Prvi koraci- upoznavanje kompanije, analiza posla,

definisanje zahteva radnog mesta

Proces regrutacije počinje od potrebe za kadrom koje kompanija ima. Prvi korak u procesu regrutacije i selekcije je upoznavanje sa kompanijom i zahtevima u pogledu znanja, veština, iskustva, ličnosti od osobe/a koje planiraju da zaposle. Cilj regrutera je da što bolje upozna kompaniju, timove, način rada, osnovne vrednosti koje se neguju, okruženje, itd. Jedan od glavnih zadataka IT regrutera je da proceni uklopivost, kakav “fit” i “match” su kompanija i kandidat i zato je jako važno da što bolje upozna kompaniju. Izmedju ostalog sa kompanijom se upoznajemo tako što dobijemo odgovore na pitanja slična ovim- zašto je pozicija otvorena (da li zbog povećanog obima poslovanja, zato što je zaposleni otišao i slično), šta će biti glavne odgovornosti i najveći izazovi, koje veštine i znanja se očekuju, koji je budžet, beneficije, radno vreme, kako se meri uspešnost, prilike za razvoj, proizvod na kome se radi, koje tehnologije se koriste, itd. Podjednako nam je važno da upoznamo kompanijsku kulturu. Kakvi ljudi rade u kompaniji, kakvi bi se dobro uklopili, kako se komunicira, postoje li konflikti, kakvo je vođstvo, planirane promene, vrednosti, vizija, misija. Otvaramo i sledeće teme- koliko je hitno da se popuni pozicija, šta su sve kao kompanija već uradili kako bi našli pravu osobu, da li im je bilo teško i zašto da pronađu sličan profil. IT regruteri dobro poznaju stanje na tržištu i nakon upoznavanja i na osnovu procene kompanije daju realističnu sliku, osmišljavaju i dele strategiju potrage sa predstavnicima kompanije. Zatim se definiše radno mesto, kreira profil idealnog kandidata, postavljaju rokovi, pravi plan, definišu zahtevi ključni za uspešno obavljanje posla, određuje način na koji se mogu proveriti zahtevi, potpisuje ugovor i nakon dogovora sa predstavnicima kompanije kreće se u realizaciju plana. Prosečno vreme potrebno za regrutovanje IT-evaca je oko dva meseca ako se radi o nerukovodećim pozicijama (američko tržište), slično je i kod nas. Svakako zavisi od pozicije, specifičnosti tehnologije, uslova rada, raspoloživih kadrova itd.

Regruteri poznaju tržiste– koje kompanije su privlačne kandidatima, šta su očekivanja od posla i poslodavca koja imaju juniori, mediori i seniori, koliko je lako naći developera koji koristi određene tehnologije, koliki je prosek plata za datu poziciju, a koliko konkretna kompanija nudi i na osnovu znanja o tržištu daju procenu o procesu regrutacije i selekcije. IT kompanije se međusobno “takmiče”, pokušavajući da obezbede što bolje uslove, kako bi došli do kandidata i zadržali  zaposlene. Iskustvo mi govori da je IT stručnjacima najbitnije da rade na zanimljivom projektu (privući će ih ponuda koja im je u profesionalnom smislu izazovna), koriste tehnologije za koje su zainteresovani, imaju mogućnost da napreduju i razvijaju se, uče, rade sa ljudima od kojih mogu da nauče i sa kojima mogu da razviju dobar kolegijalni i ljudski odnos. Naravno da na ovom mestu treba spomenuti i značaj materijalnih kompenzacija za rad.

Pronalaženje kandidata (baza, kontakti i preporuke, “hantovanje”, oglašavanje)

Kada se dobro upoznamo sa radnom pozicijom, imamo detaljnu sliku kompanije, dogovor i dobar poslovni odnos sa kompanijom kreće potraga. Koriste se svi kanali regrutacije kako bi našli, procenili i odabrali pravu osobu za određeno radno mesto.

U svakoj potrazi se na prvom mestu oslanjamo na već postojeću bazu. Kontaktiramo kandidate koje smo već upoznali, za koje znamo šta su im preferencije što se mesta za rad tiče, koja znanja i veštine poseduju i kakve planove za razvoj karijere imaju. Na prvom mestu se oslanjamo na bazu kandidata koje poznajemo i za koje smo procenili da bi im se dopala ponuda koju imamo, da bi mogli dovoljno dobro da obavljaju posao. Iskustvo mi govori da najbolje rezultate daju već postojeći kontakti i(li) preporuke. Razgovaramo sa ljudima koje već poznajemo i često ih pitamo da li znaju nekoga ko traži posao, menjao bi tim ili kompaniju i sl. Predstavljamo poziciju, glavne radne zadatke i sve što bi bilo značajno nekome ko bi doneo odluku da promeni posao i(li) pređe u drugu kompaniju.

Značajan deo vremena regruteri posvećuju LinkedIn pretrazi. Targetiraju se, mapiraju, identifikuju i direktno kontaktiraju profesionalaci koje želimo za svog klijenta i kreće proaktivno regrutovanje. Direktno se obraća kandidatima koji poseduju potrebna znanja, a nisu u aktivnoj potrazi za poslom. Najbolji kandidat za traženu poziciju najčešće već radi i nije u potrazi za novim poslom. U situaciji gde kandidati od regrutera dobijaju i po nekoliko poziva za posao na nedeljnom nivou proces regrutacije i selekcije prilagođava se svakom konkretnom kandidatu. Zadatak regrutera je da kandidate privuče, zainteresuje, motiviše da čuju više o ponudi, obrazloži zašto je procenio da bi im pozicija mogla biti zanimljiva. Kolege regruteri kažu da im se tek jedna trećina kandidata javi i odgovori na poruku koju upute. Ipak dolaženje do kandidata putem LinkedIn-a daje dobre rezultate. Pošalje se mnogo poruka, na više od polovine ni ne dobijemo odgovore, velika većina profesionalaca se javi kako bi ispoštovali komunikacioni lanac i kažu da su zadovoljni na poslu. Naglasila bih da na ovaj način uvek upoznamo dobre kandidate. Posle direktnih kontakta i preporuka, ovo je kanal regrutacije broj dva po rezultatima koje daje.

Gotovo uvek se raspisuje konkurs i postavljaju oglasi na sve relevantne mreže, grupe, sajtove, ali ne očekujemo previše. Dešava se da preko oglasa dođemo do kandidata koji su uklopivi u kulturu kompanije za koju tražimo zaposlene i imaju potrebna znanja i iskustvo, ali vrlo retko. Uglavnom su to prijave od ljudi koji baš u tom trenutku traže posao jer se prethodni angažman iz nekog razloga završio.I ako se to retko dešava preporučila bih da se uvek koristi i ovaj način komunikacije sa kandidatima.

Intervju i procena uklopivosti

Sledeći korak je provera osposobljenosti koja se vrši kroz razgovor, testove znanja, ličnosti, posebnih veština. Treba odabrati osobu koja najviše odgovara zahtevima posla. IT regruteri obavljaju intervju sa odabranim kandidatima. Zapošljavanje je dvosmerni  proces – organizacija bira pojedinca, a pojedninac bira organizaciju i tokom intervjua se procenjuje kandidat, ali mu se i daju bitne informacije o poslu i kompaniji kako bi napravio dobar izbor i doneo bitnu odluku. Intervju je razgovor u cilju procene i ocenjivanja kandidata. Prikupljaju se podaci o motivaciji, ponašanju i socijalnim veštinama (prijatnost, ubedljivost, opšte držanje, izgled itd). Intervju je test uživo emocionalne stabilnosti. Pre svega se procenjuje koliko će kandidat odgovarati postojećoj kulturi organizacije.Postupak vođenja razgovora sa kandidatima prolazi kroz sledeće faze- priprema, uspostavljanje kontakta, dobijanje informacija, davanje informacija, zaključak, vrednovanje i ocenjivanje. Na intervjuju razgovarmo o prethodnoj karijeri, karijernim promenima i razlozima za njih, konkretnim znanjima i veštinama potrebnim za datu poziciju. Redosled pitanja je najčesće sledeći -biografski podaci, obrazovanje i obuka (redovno i dodatno),radno iskustvo, znanja i veštine, lične karakteristike, veštine komuniciranja, interpersonalne veštine, motivacija i interesovanja. Dobra praksa je da se radi intervju zasnovan na kompetencijama, a često se i koriste testovi ličnosti i sposobnosti.Za svaku poziciju se definisu ključne kompetencije koje zaposleni treba da poseduje, a na osnovu analize posla i zahteva radnog mesta. Kompetencije se procenjuju kroz konkretne primere situacija u kojima se vidi kako se data kompetencija ispoljava u realnom radnom okruženju (kako se osoba ponaša, reaguje i kako pristupa određenim situacijama).

Tokom intervjua razgovaramo o i očekivanjima od radnog mesta, o tome šta je kandidatu bitno, šta mu se dopadalo, a šta ne kod prethodnog ili trenutnog poslodavca. Upoznajemo se i sa strukturom tima gde sad radi, kakve saradnike preferira, a kakve izbegava. Značajna tema je i tema finansijskih očekivanja i benefita koje kandidat očekuje od poslodavca. Koliko je važno da upoznamo poslodavca, toliko je važno da upoznamo i kandidata.

Nakon svakog intervjua bitno je da regruter ima informacije o znanju i iskustvu, očekivanjima i motivaciji kandidata, a pre svega o uklopivosti u organizacionu kulturu poslodavca. Na osnovu razgovora sa svim kandidatima donosi se odluka o tome ko bi mogao biti najbolji “match”. Neki kandidat bi mogao dati odlične rezultate rada u jednoj kompaniji i biti zadovoljan u njoj, dok bi u nekoj drugoj mogao biti nezadovoljan i neproduktivan- i to je ono što procenjujemo na svakom intervjuu.

Poslodavcu se predstavljaju relevantni kandidati(uglavnom kroz pisanje izveštaja o kandidatu) i organizuju se dalji koraci u procesu selekcije. Dalji proces selekcije se razlikuje od kompanije do kompanije. Uglavnom je to dodatna procena tehničkog znanja (tehnički zadatak sa ciljem da se proceni način na koji kandidat pristupa poslu I razmišlja), upoznavanje sa članovima tima i slično. Proces regrutacije i selekcije se završava zapošljavanjem. Ali i nakon toga regruter ostaje u kontaktu i sa kompanijom i sa zaposlenim, neretko radi i “onboarding” i pomaže novozaposlenom da se uklopi u organizaciju.

Zaposlenje je jedan od najvažnijih faktora u životu svakog čoveka. Omogućava finansijsku stabilnost, sticanje novih životnih iskustava i pruža osećaj zadovoljstva jer smo svesni da kroz obavljanje dnevnih zadataka stvaramo korist za sebe i ljude oko sebe. Dobro je znati da vam pri traženju željenog posla, kao i željenog clana tima (za poslodavce) u Adeccu pomaže tim iskusnih IT Recruitment Consultant-a koje u svakom trenutku možete kontaktirati.